Eerste ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen

In eerdere blogs schreef ik al over de i-grond in ontslagprocedures. Deze i-grond, tevens bekend als de ‘cumulatiegrond’, is per 1 januari 2020 opgenomen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans. De rechter lijkt de cumulatiegrond met een zekere terughoudendheid te benaderen en tot 6 juli 2020 werd op een verzoek om een arbeidsovereenkomst op de i-grond te ontbinden afwijzend gereageerd. Op 6 juli 2020 heeft de Rechtbank Midden-Nederland voor het eerst een verzoek om een arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond te ontbinden toegewezen. In deze blog zal ik nader ingaan op de beweegredenen van de rechter.

De feiten

De werknemer is in dienst bij de werkgever in de functie van Strategic Accountmanager en is in zijn commerciële functie mede verantwoordelijk voor de groei van het bedrijf door nieuwe klanten te werven en omzet te realiseren. Bovendien is de werknemer lid van het kern Management Team van het bedrijf. In 2016 en 2018 is het functioneren van de werknemer beoordeeld met een 2 (“low performance or developing”) en in 2019 met een 1 (“unacceptable performance”). Daaropvolgend zijn partijen in januari 2020 met mediation gestart. Echter, die mediation heeft niet tot een oplossing geleid. De werkgever heeft de werknemer daarom op 7 februari 2020 vrijgesteld van werkzaamheden en de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Het oordeel

De rechtbank heeft geoordeeld dat een ontbinding wegens disfunctioneren ex art. 7:669 lid 3 sub d BW geen kans van slagen heeft, omdat de werkgever de werknemer onvoldoende gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren. De rechtbank komt tevens tot het oordeel dat ook op grond van art. 7:669 lid 3 sub g BW geen sprake kan zijn van een voldragen ontslaggrond. De verstoorde arbeidsverhouding tussen de werkgever en werknemer is namelijk met name gebaseerd op een meningsverschil omtrent het disfunctioneren van de werknemer.

Vervolgens oordeelt de rechtbank over de cumulatiegrond. Om tot ontbinding ex art. 7:669 lid 3 sub i BW over te gaan is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. De kantonrechter is tot het oordeel gekomen dat de werkgever en werknemer door middel van mediation hebben geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen en dat het begrijpelijk is dat een dergelijk vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te geraken. Gelet op de omstandigheid dat de werknemer op 7 februari 2020 vrijgesteld is van zijn werkzaamheden en hij deze vrijstelling niet heeft aangevochten, ziet de kantonrechter aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek op de i-grond toe, waarbij aan de werknemer op grond van artt. 7:673 en 7:671b lid 8 BW de maximale verhoging van de transitievergoeding (50%) wordt toegekend.

Wat is nu anders?

De kantonrechter heeft in zijn uitspraak van 6 juli 2020 geoordeeld dat er sprake is van “één bijna voldragen ontslaggrond”. Er is echter nagelaten om daarbij expliciet te vermelden om welke van de aangevoerde ontslaggronden het dan gaat, met als gevolg dat enkel valt te constateren dat de combinatie van omstandigheden voor de rechter doorslaggevend is geweest.

Het lijkt mij het meest voor de hand liggend dat art. 7:669 lid 3 sub g BW in dit geval door de rechter als de “bijna voldragen ontslaggrond” is aangemerkt. Mede bezien de redenering van de kantonrechter dat art. 7:669 lid 3 sub d BW in ieder geval niet in aanmerking komt om als een voldragen ontslaggrond te gelden. Echter, voor meer duidelijkheid omtrent de invulling van de i-grond, zullen we moeten afwachten of andere rechters in de toekomst eenzelfde lijn hanteren bij het toewijzen van een ontbindingsverzoek op de cumulatiegrond.

Indien U vragen heeft over het bovenstaande, kunt U contact opnemen met ondergetekende.
 

Linda de Wit
Juridisch adviseur