Toetsing concurrentiebeding en anti-ronselbeding in de praktijk

In een recente uitspraak1 oordeelde de kantonrechter te Utrecht dat een concurrentiebeding niet zonder meer wordt overtreden, indien een ex-werknemer in dienst treedt bij een concurrent van zijn voormalig werkgever. Daarnaast wordt het anti-ronselbeding in strijd geacht met meerdere grondrechten. In onderstaand blog zal ik het oordeel van de kantonrechter nader bespreken.  

Het concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beoogt de belangen van de werkgever te beschermen indien een werknemer uit dienst treedt. Het betreft een verbod voor de werknemer om gedurende een zekere tijd na zijn dienstverband soortgelijke werkzaamheden elders uit te voeren. De kantonrechter is van mening dat een concurrentiebeding niet zonder meer door de ex-werknemer wordt overtreden indien deze bij een concurrent van zijn voormalig werkgever in dienst treedt. Uit het in dienst treden bij de nieuwe werkgever is immers niet gegeven dat daarmee de voormalig werkgever oneerlijke concurrentie wordt aangedaan. Daarvoor zijn aanvullende omstandigheden vereist - zoals het delen van bedrijfsgeheimen en opgebouwde klantencontacten - waardoor een concurrentievoordeel voor de nieuwe werkgever ontstaat, dat hij anders niet zou hebben gehad.

Het anti-ronselbeding
Het anti-ronselbeding beoogt eveneens de belangen van de werkgever te beschermen. Een dergelijk  beding houdt een verbod voor de werknemer in om na zijn dienstverband andere werknemers te bewegen om hun dienstverband met de werkgever te beëindigen om vervolgens elders in dienst te treden (bij diezelfde concurrent). Of een dergelijk beding geldig is, wordt beoordeeld met behulp van de normen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap, in samenhang met de toepasselijke regels uit boek 3 en 6 BW.

De kantonrechter komt echter niet aan deze toetsing toe, omdat hij aanleiding ziet om het anti-ronselbeding te toetsen aan een aantal grondrechten. In het beding wordt het de ex-werknemer verboden om werknemers of ex-werknemers van zijn voormalig werkgever te benaderen respectievelijk er contact mee te onderhouden. De kantonrechter acht een dergelijk beding in strijd met het recht op vrijheid van verplaatsing, het recht op privacy en het recht op vrijheid van meningsuiting.

De toelichting die daarbij door de kantonrechter wordt gegeven, is dat op grond van het beding het voor de ex-werknemer onmogelijk wordt gemaakt om zich te begeven naar plaatsen waar ook oud-collega’s aanwezig zijn. Dit is in strijd met de vrijheid van verplaatsing van de ex-werknemer. Daarnaast wordt het beding in strijd geacht met het recht op privacy, omdat het beding een disproportionele inbreuk maakt op de persoonlijke levenssfeer van de ex-werknemer doordat hij geen contact kan onderhouden met oud-collega’s. Hierdoor staat bescherming van het legitieme doel van de werkgever (bescherming van zijn personeelsbestand) in onevenredige verhouding met de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer. Tot slot oordeelt de kantonrechter dat het anti-ronselbeding in strijd is met de vrijheid van meningsuiting omdat de ex-werknemer beperkt wordt in het onderhouden van contact - en daarmee het uiten van zijn mening- aan oud-collega’s.

Het concurrentiebeding en anti-ronselbeding blijven vooralsnog waarborgen bieden voor de werkgever om zijn bedrijfsbelangen te beschermen. Desalniettemin moet de werkgever erop bedacht zijn dat uit het enkel in dienst treden bij een ander bedrijf door zijn voormalig werknemer niet zonder meer een overtreding van het concurrentiebeding oplevert. Daarnaast moet de werkgever bij het opstellen van een anti-ronselbeding rekening houden met de (grond)rechten van werknemers. Veel zal dus ook te maken hebben met de wijze waarop de bedingen zijn opgesteld en de tekst van die bedingen.

Indien U vragen heeft over het bovenstaande, kunt U contact opnemen met ondergetekende.

Mr Gijs Volders
Advocaat

__________________
1 ECLI:NL:RBMNE:2019:402