Wijzigingen ontslagrecht (4)

Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen en komt daarom met een pakket maatregelen, onder de naam: “Wet arbeidsmarkt in balans” (WAB). In mijn eerdere blogs schreef ik over de voorgenomen wijzigingen. Inmiddels heeft in de Tweede Kamer de stemming plaatsgevonden voor het wetsvoorstel en is deze met 81 stemmen aangenomen. Het wetsvoorstel is voornamelijk ongewijzigd gebleven. Eén van de voorgenomen wijzigingen die niet wordt doorgevoerd, zijn de plannen omtrent nieuwe proeftijdregels. In deze blog geef ik een update over de status van het wetsvoorstel.  

Vervallen proeftijdregeling
In het oorspronkelijke wetsvoorstel werd beoogd de proeftijdregeling, zoals die heden ten dage geldt, op de schop te nemen. Voorgesteld is om de maximale proeftijdperiode te verlengen van twee maanden naar vijf maanden, indien er voor het eerst een arbeidsovereenkomst wordt gesloten en direct voor onbepaalde tijd. De maximale proeftijd voor bepaalde tijd contracten van twee jaar of langer wilde de regering verlengen naar drie maanden.

Door het amendement van het Kamerlid Smeulders c.s. werd dit echter een halt toegeroepen. Alleen de formulering van het huidige art. 7:652 BW wordt in technische zin aangepast, maar dit heeft geen inhoudelijke gevolgen.

Overige maatregelen uit de WAB

Zoals bovenstaand aangegeven, is het wetsvoorstel in grote lijnen ongewijzigd gebleven. Dit betekent dat de wijzigingen op het gebied van de ketenregeling en voor oproepkrachten, alsook voor payroll werknemers en het ontslagrecht in grote lijnen hetzelfde blijven. In mijn eerdere blogs schreef ik uitvoerig over deze wijzigingen. Ik volsta dan ook te verwijzen naar mijn eerdere blogs hierover.  

Één van die wijzigingen wil ik er hier nog wel uitlichten en dat is de toevoeging van een cumulatiegrond aan de redelijke gronden voor ontslag. Dit betekent dat de werkgever voortaan verschillende ontslaggronden met elkaar kan combineren. Als de werkgever van deze grond gebruik maakt, dan kan de werknemer aanspraak maken op een (extra) vergoeding naast de transitievergoeding. Met de invoering van de WWZ is gebleken dat veel ontbindingsverzoeken worden afgewezen, omdat niet (exact) aan de voorwaarden voor een bepaalde ontslaggrond wordt voldaan. Deze cumulatiegrond zou dan uitkomst kunnen bieden, zodat het eenvoudiger wordt om een werknemer te ontslaan. Wij zijn dan ook erg benieuwd hoe deze cumulatiegrond in de praktijk gaat uitpakken en zullen dit (uiteraard) op de voet volgen.  

Vervolg en contact

Nu de Tweede Kamer heeft ingestemd met de WAB, gaat deze naar de Eerste Kamer. Indien de Eerste Kamer ook instemt met het wetsvoorstel, zal deze op 1 januari 2020 in werking treden. Heeft U vragen of wenst U van gedachten te wisselen omtrent het bovenstaande, neemt U dan gerust contact met mij op.

De heer Mr Gijs Volders

Advocaat