Wijzigingen ontslagrecht in internetconsultatie (1)!

Het kabinet wil het voor werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen en komt daarom met een pakket maatregelen, onder de naam: “Wet arbeidsmarkt in balans” (WAB). Een aantal van die maatregelen zal ik in deze blog toelichten.

Ketenregeling:
Met invoering van de WWZ is er gekozen voor een regeling, waarbij er maximaal drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten in een tijdsbestek van twee jaar. Bij een tussenpoos van meer dan zes maanden begint de keten van arbeidsovereenkomsten opnieuw te lopen. Door de wijzigingen van de WWZ (en met name het terugbrengen van de termijn naar twee jaar) werd verwacht dat werkgevers sneller voor een contract voor onbepaalde tijd zouden kiezen. Daarop is destijds al de nodige kritiek geweest; veel flexwerkers zouden juist eerder hun baan verliezen. De regering deelt nu dit standpunt en erkent dat de regeling deze uitwerking heeft gehad. Ten aanzien van de ketenregeling worden dan ook de volgende wijzigingen voorgesteld:

  1. Een verlenging van de maximumtermijn van twee naar drie jaar;

  2. Introductie van de mogelijkheid om bij cao de tussenpoos te verkorten naar drie maanden (indien het terugkerend tijdelijk werk betreft); en

  3. Een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte.

Het moment van invoering is tot nu toe voorzien op 1 januari 2020.

Regels voor oproepkrachten
De wijziging van regels ziet op arbeidsovereenkomsten met een uitgestelde prestatieplicht (arbeidsovereenkomst MUP) en dus niet op de zogenaamde “voorovereenkomsten”. De regering is enerzijds van mening, dat oproepkrachten voorzien in de behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers, maar anderzijds vindt de regering ook de (rechts)positie van oproepkrachten precair vanwege inkomensonzekerheid en onzekerheid over de tijdstippen waarop gewerkt moet worden. Daarom acht de regeling het noodzakelijk om de positie van oproepkrachten te versterken met de volgende voorstellen:

  1. Indien er onzekerheid bestaat over de omvang van de arbeid (bijvoorbeeld bij nulurencontracten), dan dient de werkgever de werknemer minstens vier dagen van te voren schriftelijk op te roepen, anders behoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep;

  2. Indien de oproep vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden weer (schriftelijk) wordt ingetrokken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen;

  3. Een werkgever moet jaarlijks in de 13e maand een aanbod doen voor vaste uren bij alle contracten waarin de gegarandeerde arbeidsomvang niet of niet eenduidig is overeengekomen. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur moet gebaseerd zijn op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorafgaande 12 maanden. Doet de werkgever geen aanbod, dan heeft de werknemer recht op het niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen;

  4. De opzegtermijn voor een oproepkracht wordt gelijk gesteld aan de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen. In de meeste gevallen dus vier dagen.

Het moment van invoering is tot nu toe voorzien op 1 januari 2020.

Vervolg en contact:
Men kan nu tot 7 mei 2018 een reactie geven op het concept wetsvoorstel. De Minister wil het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer. In een opvolgende blog zal ik een aantal andere wijzigingen bespreken.

Heeft U vragen of wenst U van gedachten te wisselen omtrent het bovenstaande, dan sta ik U graag te woord: 06-52352549 of g.volders@vissers-advocatuur.nl.

 

De heer Mr Gijs Volders
Advocaat