De WWZ in de praktijk

We zijn nu enkele maanden onderweg sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Vooraf werd gezegd, dat deze wet “arbeidsrechtland” op zijn kop zou zetten. Is dit in de praktijk ook zo? Inmiddels zijn de eerste uitspraken gewezen. Een kort overzicht.

Aanzegplicht:
Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dient de werkgever schriftelijk bij de werknemer aan te geven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet (en zo ja, onder welke voorwaarden).

De Kantonrechter te Rotterdam oordeelde op 5 juni jongstleden dat een mondelinge aanzegging onvoldoende is (ook al wordt dit erkend door de werknemer). Daarnaast rust op de werkgever de bewijslast, dat een werknemer de aanzegging ook daadwerkelijk heeft ontvangen. Het enkel versturen van de brief per post is dus onverstandig. In kort geding is geoordeeld, dat het aanzeggen per WhatsApp voldoende is om aan het vereiste van geschrift te voldoen. Uiteraard moet ook in dat geval wel komen vast te staan, dat de werknemer daarvan heeft kennis genomen.

Inmiddels is ook duidelijk (en overigens in lijn met de wetsgeschiedenis), dat er bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al kan worden aangezegd, door dit in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dit is bepaald in de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 13 mei 2015.

Proeftijd:
Op zich geen opvallende uitspraak is de uitspraak van de Kantonrechter te Utrecht van 13 mei 2015. Afwijking van de wettelijk bepalingen omtrent proeftijd is niet toegestaan. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter is niet geldig. 

Concurrentiebeding:
Uitgangspunt van de WWZ is dat het opnemen van een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig is. Dit lijdt slechts uitzondering als er een schriftelijke motivering is opgenomen, waarin is opgenomen dat het beding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen noodzakelijk is.

De vraag die rijst is of dit (slechts) meebrengt dat er een standaardbepaling aan het non-concurrentiebeding moet worden toegevoegd, waarin die zwaarwegende belangen worden weergegeven, of dat er echt sprake dient te zijn van een uitzonderingsgeval. Met andere woorden: kan er in principe voor elke functie (voor bepaalde tijd) een non-concurrentiebeding worden overeengekomen (als dat goed wordt gemotiveerd) of is dat niet het geval.    

Een eerste antwoord wordt gegeven door de Kantonrechter te Amsterdam op 23 juli 2015. Expliciet wordt in die uitspraak opgemerkt dat er sprake dient te zijn van een ‘specifieke functie’ of ‘specifieke werkzaamheden’. Daarmee lijkt de Kantonrechter te doelen op de uitzonderingsgevallen. Daarbij waren in dit geval de zwaarwegende belangen onvoldoende concreet gemaakt. Het opnemen van de tekst “opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoefte en werkwijze van (…)” wordt onvoldoende concreet geacht. Een beschrijving van welke specifieke kennis en/of welke vertrouwelijke bedrijfsinformatie de werknemer zou verwerven, ontbrak. Het non-concurrentiebeding hield dan ook geen stand. Als enige kanttekening geldt daarbij wel dat het ging om een door de werkgever gedetacheerde werknemer, hetgeen de beoordeling wellicht anders maakt.

De eerste conclusie hieruit kan in ieder geval zijn, dat het opstellen van een non-concurrentiebeding voor een contract voor bepaalde tijd maatwerk is en er niet kan worden volstaan met een algemene beschrijving die voor elke functie hetzelfde is.

Ontslag:
Inmiddels is ook de eerste ontbindingsbeschikking gewezen op grond van disfunctioneren door de Rechtbank Noord-Nederland op 22 juli jongstleden. Op zich is de uitspraak niet erg spraakmakend: de werkgever had een goed dossier, zodat het disfunctioneren kwam vast te staan en er kon worden ontbonden. Toch geeft de uitspraak een goed beeld van hoe rechters vanaf 1 juli een ontslagzaak beoordelen. Er wordt strik(ter) naar de grondslag gekeken en of het dossier voldoet. In geval van disfunctioneren houdt dit (kort gezegd in) in:

a) is er sprake van disfunctioneren en is dit tijdig gecommuniceerd?
b) is er een verbetertraject gevolgd?
c) kan de werknemer worden herplaatst binnen een redelijke termijn?

Komt de ongeschiktheid vast te staan en kan de werknemer niet worden herplaatst, dan zal er worden ontbonden, zo ook in het hiervoor genoemde geval. In beginsel heeft de werknemer daarbij recht op de transitievergoeding (wat middels een tegenverzoek moet worden gevorderd).

De hiervoor genoemde uitspraak bevat verder nog twee noemenswaardige elementen. De eerste is, dat de Kantonrechter gelet op de WWZ op deze zaak het bewijsrecht van toepassing acht (waar dat in het verleden niet het geval zou zijn geweest). Dit is een flinke verandering, nu daarmee (waarschijnlijk) aangeboden bewijs (bijvoorbeeld het horen van getuigen) niet zo maar kan worden gepasseerd.

Ten tweede wijst de Kantonrechter het verzoek om een billijke vergoeding toe te kennen af. Men vraagt zich af of deze billijke vergoeding in de toekomst het verschil tussen de oude Kantonrechtersformule en de transitievergoeding gaat overbruggen, althans of deze door rechters daarvoor wordt gebruikt. Deze Kantonrechter voelt daar in ieder geval niets voor en wijst de vordering af, met de motivering dat er alleen in uitzonderingssituaties plaats is voor een dergelijke vergoeding.   

Conclusie:
Tot nu toe is alleen de uitspraak omtrent het non-concurrentiebeding een opvallende. De mogelijkheden om een dergelijk beding op te nemen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aanzienlijk beperkt. Voor het overige zijn er nog niet echt grote verschuivingen waarneembaar. De toekomst zal uitwijzen of dat alsnog zal gebeuren. To be continued……..

Indien U vragen heeft over het bovenstaande, kunt U uiteraard contact opnemen met ons kantoor.


Mr Gijs Volders
Advocaat