Update billijke vergoeding….

Na afschaffing van de kantonrechtersformule gelden er nog twee soorten ontslagvergoedingen in het arbeidsrecht: de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Nu de transitievergoeding aanzienlijk minder “opbrengt” dan een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule, werd er gedacht dat rechters de mogelijkheden om een billijke vergoeding toe te wijzen, zouden oprekken. Dat is overigens niet de bedoeling van de wetgever. Slechts indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zal een billijke vergoeding toewijsbaar zijn. Hoe wordt dit nu in de rechtspraak toegepast?

In veel gevallen na 1 juli 2015 wordt er door de werknemer (subsidiair) verzocht een billijke vergoeding toe te kennen. Daar komt een rechter vaak niet aan toe, omdat de rechter de gronden voor ontslag (veel) strikter toepast. Naar verluidt wordt de ontbinding nu in 40% van de gevallen afgewezen, daar waar dat vroeger (voor 1 juli 2015) 10% was. Dat geeft een duidelijke trend aan.

Aan de andere kant komt een rechter vaak niet toe aan toewijzing van een billijke vergoeding, omdat voldaan wordt aan de voorwaarden van een redelijke grond (bijvoorbeeld omdat de werkgever een goed dossier heeft bij disfunctioneren). In dat geval is er uiteraard geen sprake van “ernstig verwijtbaar handelen”.

Uitspraak 1 september 2015:
In recente uitspraken wordt slechts sporadisch een billijke vergoeding toegekend, zodat daaruit volgt dat het inderdaad gaat om uitzonderingsgevallen. Zo kende de kantonrechter te ’s-Hertogenbosch een billijke vergoeding toe (van € 30.000,-), omdat een werknemer in een lege BV was achtergebleven en de loonbetaling was stopgezet. De overige activa en werknemers waren in een andere BV geplaatst. In dit geval is duidelijk dat er sprake is van verwijtbaar handelen. Overigens is het opvallend, dat de kantonrechter in dat geval oordeelde dat de werknemer nog in dienst was bij de lege BV, nu er conform de wet sprake zou moeten zijn van een overgang van onderneming.

 

Uitspraak 1 oktober 2015:
Door een werkgever wordt gesteld, dat er sprake is van (onder meer) een verstoorde arbeidsrelatie. Ter zitting herhaalt de werkgever dat een samenwerking geen optie meer is. Daarop stelt de kantonrechter vast dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter meent dat de werkgever haar verplichtingen grovelijk heeft verwaarloosd: er is geen reële kans geboden om het functioneren te verbeteren, en die kan ook niet meer worden geboden omdat de arbeidsverhouding is verstoord. Er wordt een billijke vergoeding toegekend van € 15.000,-.

Conclusie:
De laatste uitspraak zou op veel gevallen kunnen worden toegepast. Het gebeurt namelijk nogal eens dat een werkgever bijvoorbeeld een verbetertraject overslaat, omdat hij er toch geen vertrouwen in heeft dat er een verbetering in het functioneren zal plaatsvinden. Komen partijen er vervolgens minnelijk niet uit en ontstaat er een verstoorde arbeidsrelatie, dan is dat te wijten aan de werkgever en zou er een billijke vergoeding kunnen worden toegewezen. Niet voor niets heeft de wetgever aangegeven, dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich zal voordoen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Met name die laatste categorie komt nogal eens voor en zou voor een rechter een escape kunnen zijn om toch (gemakkelijker) een billijke vergoeding toe te kennen.

Mocht U vragen hebben over dit onderwerp, neemt U dan contact op.

Mr Gijs Volders
Advocaat